La "Great Resignation”, da problema a stimolo per innovare ed essere più competitivi

Gianni Balduzzi 05/11/2021

Il paragone con una pandemia di questi tempi è facile, quasi ovvio. Ed è stato usato, infatti, per parlare di un fenomeno che, alla pari di molti altri emersi con l’emergenza Covid, è risultato inaspettato. Quello delle dimissioni di massa o della carenza di offerta di lavoro. Nei Paesi anglosassoni, e non solo, è stato chiamato “The Great Resignation”, rendendolo qualcosa di epocale, e destinato a contribuire a cambiare il volto dell’economia.

Negli Usa un milione di dimissioni in più al mese

In sostanza quello che sta accadendo è che non solo risulta ancora più difficile trovare personale per quei settori come l’agricoltura, il turismo, la ristorazione e alcuni segmenti specialistici dell’industria in cui già prima della pandemia si assisteva a una carenza di lavoratori, ma si osserva un numero di dimissioni volontarie superiore al passato anche da parte di chi era già occupato, e pure in modo stabile.

E a rendere più seria la situazione è il fatto che il fenomeno è comune sia a mercati avanzati come quello americano, sia a quelli “periferici” all’interno dell’Occidente come quello italiano, dove certo non vige la piena occupazione. E dove semmai il principale problema è stato la carenza di posti di lavoro. 

Negli Usa in agosto, l’ultimo mese di cui si hanno dati, si è assistito a 4 milioni e 270 mila abbandoni, che non solo sono molti di più rispetto a quelli dello stesso mese del 2020, quando non si erano toccati i 3 milioni, ma anche a quelli degli anni precedenti. 

È solo il culmine di un incremento in atto dall’inizio dell’anno, che è misurabile al meglio facendo il rapporto tra le dimissioni e il numero dei dipendenti. E scoprendo infatti come Oltreoceano sia stato toccato un record. Il Quit Rate, questo il nome tecnico dell’indicatore, ha raggiunto il 2,9% quest’estate. Nell’ultimo decennio, tra il 2011 e il 2020, non era mai stato superato il 2,4%, e anzi, 10 anni fa, nel pieno della ripresa post-Lehman Brothers, in media arrivava all’1,5%. 

Nel 2021, invece, oltre che il 2,9% in agosto è stato toccato il 2,8% in aprile e il 2,7% in giugno e luglio. Sembrano decimali, piccoli numeri, ma in realtà consideriamo che uno 0,8% in più, quello che separa i dati di agosto 2021 da quelli del 2020 significa più di un milione di persone. 

Un fenomeno destinato a colpire anche l’IT

Per ora questo incremento sembra interessare soprattutto quei settori che già in passato erano stati colpiti maggiormente dal fenomeno, ovvero per esempio quello dell’alloggio e della ristorazione, dove il Quit Rate è arrivato al 6,8%, o del commercio al dettaglio, in cui è stato raggiunto il 4,7%. 

Ma a quanto pare siamo solo agli inizi. Secondo i sondaggi di Resumebuilder.com svolti questa estate il 15% dei lavoratori americani progettava di lasciare il proprio posto, con un 22% che era possibilista sulla questione. Il picco dei sicuri (o quasi) lo si toccava tra i 35-44enni, con il 20%, in particolare se uomini. 

Le ragioni, come spesso capita, sono molte. Vi è il burnout di coloro che durante la pandemia paradossalmente hanno vissuto il lavoro in modo ancora più immersivo proprio per l’impossibilità di fare altro nella propria vita. Mentre, viceversa, molti, costretti all’inattività o a ritmi più lenti, hanno scoperto un buon bilanciamento tra tempo libero e lavoro che non vogliono abbandonare. Del resto il 43% di coloro che negli Usa vuole dimettersi nei prossimi mesi ricerca anche imprese in cui sia possibile proseguire lo smart working. 

Anche se la prima ragione, nominata dal 50%, è il raggiungimento di livelli più alti di salario. 

Vi è anche chi durante la pandemia ha riscoperto il rapporto con i propri familiari, cui vogliono stare più vicini. 

Tali ragioni, e in particolare quella legata al salario, portano gli analisti a pensare che a essere colpito dalla Great Resignation saranno anche l’IT e la finanza, ovvero settori in cui la ricerca delle giuste competenze ha un ruolo fondamentale, così come la possibilità di offrire stipendi attrattivi. 

Non a caso nello stesso sondaggio già citato erano ben il 40% i lavoratori dell’IT che quest’estate pianificavano di lasciare, seguiti con il 24% da quelli del settore Finance. 

Anche in Italia record di dimissioni nel 2021

L’Italia, al contrario che in altri ambiti, non sembra essere rimasta indenne da quanto sta avvenendo a livello globale. I dati del Ministero del Lavoro sulle cessazioni parlano di 484.545 dimissioni volontarie nel secondo trimestre di quest’anno. Che rapportate ai 17,8 milioni di occupati sono il 2,7% circa. Per un Quit Rate che non solo è analogo a quello americano, ma che risulta anche in aumento rispetto agli anni precedenti. Sicuramente all’anomalo 2020, ma anche al 2019, quando negli stessi tre mesi le dimissioni furono 440.901, ovvero il 2,3% dei dipendenti di allora e al 2018, quando nonostante la migliore congiuntura economica a lasciare il posto nel secondo trimestre furono ancora meno, 413 mila circa. E se il confronto è con il medesimo periodo del 2017, quando se ne contarono 360 mila, l’aumento appare ancora più evidente. 

E i dati assumono particolare rilevanza se paragonati, oltre che con il numero di dipendenti, anche con quello delle attivazioni di nuovi posti di lavoro. Che al contrario tra aprile e giugno del 2021 risultavano essere meno numerose che negli stessi mesi del 2017, 2018 e 2019. 

La sfida della retention per le aziende

Indubbiamente la Great Resignation rappresenta per le imprese una difficoltà in più, in fondo analoga all’altrettanto inaspettato aumento dei prezzi delle materie prime e all’ancora peggiore strozzatura della supply chain che provoca carenze dal lato dell’offerta. E in fondo quella di lavoro è un altro tipo di offerta, che nel momento in cui risulta scarsa può provocare una minore produzione o un aumento dei prezzi, in questo caso dei salari

E allora diventa fondamentale per le aziende mettere in atto strategie che ovvino all’aumento anche di questo tipo di costi. E per quelle che non vogliono prendere la scorciatoia della delocalizzazione rimangono le strade delle politiche di retention e dell’aumento della produttività

Per le prime si intende quell’insieme di azioni volte a trattenere i propri dipendenti. Come, banalmente, una maggiore retribuzione, ove possibile, ma nella maggior parte dei casi si tratta di cambiare il tipo di rapporto tra imprese e dipendente, mettendo al centro le sue esigenze. Tra cui, dopo la pandemia, può esserci una migliore e più flessibile gestione del tempo, con la concessione dello smart working quando necessario, una maggiore visibilità del possibile percorso di carriera, per non dare l’impressione di avere intrapreso quello che in inglese è chiamato un “dead end job”, un lavoro senza prospettive di crescita. 

E ancora tra le strategie vi sono la fornitura di quelli che sono fattori motivanti, come responsabilità e riconoscimenti, e l’uso di tattiche di vera e propria “fidelizzazione”, attraverso per esempio la creazione di un lavoro di squadra che leghi tra loro in uno spirito di collaborazione i lavoratori. 

Non vi è una formula magica nel campo della retention, naturalmente, ma il punto è cominciare a mettersi nell’ottica di adottare politiche che fino a oggi nel nostro Paese non sono state la priorità per il mondo delle imprese (se non in alcune nicchie), alle prese spesso con altre esigenze.

Molto più classica è l’altra strada, quella dell’incremento della produttività, dell’aumento del valore aggiunto. In fondo è quella intrapresa dalle aziende più competitive di fronte a sfide simili, ovvero alla salita del costo del lavoro, delle materie prime, dei semilavorati, ovvero creare valore, fare in modo che il prezzo di ciò che viene realizzato possa essere superiore a tali costi perché di altissimo pregio. 

La migliore risposta alla richiesta da parte dei lavoratori di una migliore qualità della vita, attraverso salari più alti, ma non solo, è una maggiore qualità dei servizi e dei prodotti.


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